EL IMPACTO DE LA COMPATIBILIDAD MOTIVACIONAL EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

En el proceso de selección de personal, encontrar candidatos con habilidades y experiencia adecuadas para el puesto es fundamental. Sin embargo, la compatibilidad motivacional es otro aspecto crucial que no debe pasarse por alto. La compatibilidad motivacional se refiere a la capacidad de identificar si el candidato es afín tanto al puesto como a la cultura de la empresa.

En este artículo, exploraremos cómo la compatibilidad motivacional puede afectar el éxito del candidato y la organización, imaginemos un escenario en el que dos candidatos para el puesto de supervisor de producción se enfrentan a la misma pregunta durante la entrevista:

"Cuéntame una situación en la que hayas tenido alguna problemática con la calidad del producto de la línea de producción"

Ambos candidatos comparten una experiencia similar en la que las verificaciones de control de calidad revelaron una alta tasa de productos defectuosos, y responden lo siguiente: 

• Candidato A: A pesar de que teníamos pedidos atrasados, decidí parar la línea y trabajamos en la localización y reparación de los problemas. A mi jefe no le agradó la demora que ocasionó esta detención de la línea. El resultado fue bueno, pues al día siguiente estábamos produciendo nuevamente unidades de máxima calidad.
• Candidato B: Hablé con mi superior inmediato y le comenté que el porcentaje de productos defectuosos era alto y que valía la pena parar la línea. Aunque esto supondría un atraso, la pérdida por producto defectuoso sería menor, y el tiempo de detención era equiparable al tiempo que se perdía con los productos defectuosos. Estuvo de acuerdo conmigo, paré la línea y se encontró la falla. El resultado fue que empezamos a producir sin defectos y con la mejor calidad.

Ambos candidatos tomaron decisiones acertadas para abordar problemas de producción, y ambas acciones tuvieron resultados positivos. Sin embargo, es importante notar las diferencias en su enfoque y actitud hacia la toma de decisiones.

El candidato A mostró una actitud audaz al tomar la decisión de detener la línea sin la aprobación de su jefe. Aunque el resultado fue bueno, esta forma de actuar podría generar tensiones con la dirección, especialmente si la empresa valora una comunicación más estructurada y una toma de decisiones centralizada.

Por otro lado, el candidato B adoptó un enfoque más colaborativo al comunicarse con su superior antes de tomar la decisión de detener la línea. Esto demuestra una actitud de escucha, búsqueda de consenso y una toma de decisiones fundamentada en datos y análisis. Este enfoque puede ser más adecuado para una empresa que valora la comunicación abierta y la participación de su personal en la toma de decisiones.

La compatibilidad motivacional se vuelve crucial en este punto. Dependiendo de la cultura organizacional de la empresa y sus objetivos estratégicos, uno de los candidatos puede ser más viable que el otro.

En el caso del candidato A, sería más adecuado para una empresa que valora y promueve la toma de decisiones audaces y rápidas para abordar problemas de producción. Además, en una organización donde se fomente la autonomía y se busquen soluciones rápidas y efectivas, su enfoque podría ser valorado.

Por otro lado, el candidato B sería más viable para una empresa que valora la comunicación efectiva entre el personal y la toma de decisiones basada en datos y análisis. Si la organización busca optimizar la eficiencia de producción y reducir desperdicios, el enfoque colaborativo del candidato B sería una ventaja.

En conclusión, la compatibilidad motivacional es crucial para garantizar una selección de personal acertada. No se trata solo de evaluar las competencias humanas, técnicas y experiencia del candidato, sino de asegurarse de que su actitud y enfoque sean congruentes con la cultura y los objetivos de la empresa. La selección de candidatos compatibles motivacionalmente garantizará una mejor adaptación a la empresa, una mayor lealtad hacia la marca y un mayor éxito tanto para el candidato como para la organización.